Gestión Humana

FUNDAMENTOS DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

¿Cuales son las actividades básicas de los subprocesos de talento humano en una organización?

Para esta actividad se hizo una revisión de lo propuesto por Chiavenato (2009), en la figura 1, se observa los principales procesos de Gestión humana, de los cuales a continuación se empezará a explicar.

Figura 1. Administración de proceso de gestión humana.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

Reclutamiento interno y externo

Figura 2. Tipos de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de actividades que se diseñan para traer personas con un grado de calificación a la organización, también se entiende como el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular, se debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo; el mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambo (Chiavenato, 2009).

En la figura 2 Chiavenato (2009) señala las dos principales formas como se realiza el reclutamiento por parte de las organizaciones.

SELECCIÓN DE PERSONAL:

La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto, para este proceso, la organización escoge entre una lista de candidatos, a la persona que cumple de mejor manera con los estándares establecidos para el cargo que requiere ocupar, dadas las condiciones actuales del mercado, por otra parte también se trata de la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo Chiavenato (2009).

La selección es el proceso por el cual, mediante información confiable, se atrae el personal idóneo para las tareas que realiza la organización. En la figura 3 Chiavenato (2009) señala dos de los principales modos de seleccionar, los basados en el puesto, el cual es modo tradicional, y el otro con base en las competencias, el cual es el modelo más ampliamente usado por las organizaciones grandes.

Figura 3. Modos de realizar selección.

ORIENTACION DE LAS PERSONAS:

La orientación de las personas dentro de la organización hacen referencia a cómo se gestiona la cultura organizacional, que se refiere al modelo de asuntos básicos socializados que aprenden las personas como respuesta a un problema de adaptación hacia afuera de la organización y como integración desde dentro, además que también funciona tan adecuadamente que es válido y deseable transmitirlo a las personas que ingresen nuevas, porque se considera como la forma más adecuada de pensar y sentir respecto a sus problemas Chiavenato (2009).

También se entiende como la manera acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten todos los miembros de la organización y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar para ser admitidos al servicio de la organización, es el sistema de significados que comparten los miembros de una organización y que la distinguen de las demás Chiavenato (2009).

En la figura 4 se observa la como esta constituida la cultura organizacional, en la primera parte los aspectos visibles y formales a todas las personas de  dentro y fuera de la empresa y luego los aspectos informales y ocultos que solo son percibidos por las personas al interior de la organización.

Figura 4. Cultura organizacional.

DISEÑO DE PUESTOS:

El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona, incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer las necesidades de los empleados y de la organización

Se tratará de cómo está estructurado y como se dimensiona un puesto de trabajo, y para ello debe contemplar cuatro aspectos básicos, el conjunto de tareas o atribuciones que el aspirante deberá desempeñar lo cual se refiere al contenido del puesto, el cómo están planeadas las tareas para su realización, a quien se le debe reportar o quien será el jefe inmediato, y como se debe supervisar a quien realizara las tareas quienes son los subordinados o las personas que dependen del cargo para poder ejercer a su vez las labores.

En la figura 5 se observa como está estructurado el cargo o cuantos son los requisitos mínimos que deben tenerse en cuenta para realizar el diseño de un cargo o puesto.

Figura 5. Contenido del puesto de trabajo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo (Chiavenato, 2009), también se refiere a la calificación que los proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los cuales servirán para buscar una mejora continua.

Se realiza debido a que todas las personas necesitan recibir realimentación sobre su desempeño para poder ver como realizan su trabajo y como se pueden proyectar correcciones después de evaluarlo.

1. Recompensas

2. Realimentación

3. Desarrollo.

4. Relaciones.

5. Percepción.

6. Potencial de desarrollo.

7. Asesoría.

REMUNERACIÓN Y PROGRAMAS DE INCENTIVOS

La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo, maneja las recompensas que las personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización (Chiavenato, 2009). 

Dentro del concepto de remuneración se habla de remuneración total, como en la figura 5, es la remuneración básica, la paga fi ja que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo,  Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total, programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen pueden pagarse por medio de bonos y participación en los resultados, como recompensas por los resultados y finalmente las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y suele denominársele como remuneración indirecta (Chiavenato, 2009),. 

Figura 6. Diagrama de la remuneración total.

PROGRAMA DE INCENTIVOS:

El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones (Chiavenato, 2009).

Es todo un paquete de recompensas ofrecidas a los colaboradores de una empresa, incluyendo todo un sistema de organización para el pago de salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con salarios más altos y más prestaciones), además de otras prestaciones menores como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más desafió antes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente desempeño (Chiavenato, 2009). Con esto se busca el poder:

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo dentro de la organización.

2. Ampliar la interdependencia entre las personas y sus equipos de trabajo.

3. Incentivar las acciones que agreguen valor para la organización.

PRESTACIONES Y SERVICIOS:

Son ciertas gratificaciones que se ofrecen adicionales a los salarios y constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración del personal Chiavenato (2009). Las prestaciones sociales son una variedad de facilidades y beneficios, dentro de los que se cuenta la asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o jubilación, etc (Chiavenato, 2009).

Las prestaciones de ley son las que exige la legislación laboral, sus previsiones o incluso los contratos colectivos de los sindicatos. Las principales prestaciones de ley son:

• Vacaciones

• Aguinaldo

• Jubilación

• Seguro de accidentes de trabajo

• Ayuda por enfermedad

• Día de descanso laborado

• Prima vacacional

• Prima dominical

• Prima de antigüedad

• Permiso pagado por maternidad

• Etcétera.

CAPACITACIÓN:

Es la manera como se desarrolla las competencias en los colaboradores para que mejoren sus procesos productivos, sean mas prepositivas e innovadoras, con el fin de que se fortalezcan los objetivos de la organización y sean cada vez mas valiosas (Chiavenato, 2009). 

Así, la capacitación es una fuente de utilidad, porque permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del negocio. En estos términos, la capacitación es una manera efi caz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes (Chiavenato, 2009).. En la figura 7 se observa los principales objetivos perseguidos por la capacitación dentro de las organizaciones.

La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el éxito de la organización Chiavenato (2009). A continuación, estas competencias esenciales se dividen en áreas de la organización y en competencias individuales. Todas las competencias —al nivel organizacional, divisional e individual— se defi nen de forma clara y objetiva para que todos los asociados las puedan entender. A partir de esta defi nición se establecen los programas de capacitación para todo el personal involucrado Chiavenato (2009).

Figura 7. Las etapas de los procesos de capacitacion.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

La higiene laboral se refi ere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas Chiavenato (2009).

Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo Chiavenato (2009).

Con respecto a seguridad y salud en en trabajo, se contempla la definición dentro de la ley 1562 de 2012 (Mintrabajo, 2012) como la disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. En la figura 8 se observa como se tiene organizado el sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo a la normatividad en Colombia.

Figura 8. Estructuración del sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.

Una pequeña reflexión sobre la misión e importancia de la Organización Internacional del Trabajo y del Ministerio del Trabajo en nuestro país.

La OIT:

De acuerdo a lo publicado en su pagina web oficial, La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está consagrada a la promoción de la justicia social, de los derechos humanos y laborales reconocidos internacionalmente, persiguiendo su misión fundadora: la justicia social es esencial para la paz universal y permanente, cobra especial importancia en Colombia en la medida que por ser un país en vía de desarrollo es importante contar con conceptos internacionales que sean aplicables para mejorar las condiciones laborales en el país, puesto que estando finalizando la segunda década del siglo XXI aun sigue siendo en algunas zonas rurales del país como algo desprotegidas y carentes de garantías para los trabajadores. Así las cosas, la orientación de una organización internacional obliga a las empresas nacionales a alinearse con disposiciones internacionales que buscan calidad de vida para la población trabajadora.

MINTRABAJO:

De acuerdo lo publicado en la página oficial, cita que la misión del Mintrabajo es Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo decente, mediante la identificación e implementación de estrategias de generación y formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez. En este caso todo lo expedido por el ministerio en materia de normatividad si es obligatoria para las empresas y la población trabajadora del país, sin embargo y a pesar de que en los últimos años se han reforzado bastante los derechos y garantías a la población trabajadora, resulta su gestión aun incompleta ya que en Colombia abunda más la informalidad, por lo cual aún hace falta que las condiciones laborales para esa población se fortaleza más.

Se diría entonces que su importancia radica en el hecho de poder reglamentar y poner en línea el sector laboral nacional, aún hace falta que se establezca mayores garantías, mejor cobertura y mas seguimiento a las empresas.

Referencias:

Chiavenato, I. (2009) Gestión del talento humano. McGraw Hill.
Ministerio de trabajo (2012) Ley 1562 de 2012.

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